Abogado Laboral Barcelona

Expertos en Despidos, sanciones, reclamación de Salarios, Bonus y deudas en Barcelona

Labortrafic es un despacho de abogados especializado en derecho laboral en Barcelona, dirigido por Rubén Gómez Ten, colegiado/a en el Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona número 29151 desde el año 2003, con más de 20 años de experiencia dentro del ejercicio profesional como abogado de derecho laboral. La primera consulta telefonica es gratuita y sin compromiso.

El área del derecho laboral y la defensa de los derechos de los trabajadores y empresas son la especialidad de Labortrafic. Ofrecemos asesoramiento integral tanto en vía extrajudicial (conciliaciones, CMAC) como contenciosa, cubriendo desde la redacción y revisión de contratos hasta la defensa en procedimientos judiciales complejos en los Juzgados de lo Social. Nuestro objetivo es siempre conseguir el mejor resultado para el cliente con un precio justo, dependiendo de los trámites y los resultados obtenidos.

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Guía completa sobre el despido: qué hacer, tipos y cuantías

Enfrentarse a un despido o a un cambio repentino en tus condiciones de trabajo es una situación estresante que genera mucha incertidumbre. En Labortrafic entendemos que tu trabajo es tu medio de vida y tus derechos deben ser respetados. Por eso te explicamos, de forma sencilla, qué tipos de despido existen, qué puedes hacer y cómo protegemos tus intereses.

Preguntas frecuentes sobre el despido

¿Qué puedo hacer si me despiden?

Lo más importante es actuar rápido. Tienes un plazo de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos) para reclamar:

1. Firma «No conforme»: al recibir la carta, firma poniendo la fecha y la frase «Recibido, no conforme». Esto no te obliga a nada, pero te permite reclamar después.
2. Papeleta de conciliación: es obligatorio intentar un acuerdo con la empresa antes de ir a juicio, ante un organismo público (CMAC o SMAC).
3. Demanda judicial: si no hay acuerdo en la conciliación, presentamos una demanda ante el Tribunal de Instancia, Sección de lo Social.

Me han dado un plazo de alegaciones, ¿qué significa?

En algunos casos, especialmente si eres representante de los trabajadores o si el convenio colectivo lo exige, la empresa debe abrir un «expediente contradictorio»: antes de despedirte, te dan un plazo para que expliques tu versión de los hechos y aportes pruebas. Es vital redactar estas alegaciones con asesoramiento legal, ya que lo que digas aquí marcará tu defensa en un futuro juicio.

¿Me pueden despedir si estoy de baja médica (IT)?

Sí, pero con matices importantes. Estar de baja no te hace intocable, pero la empresa no puede despedirte por el hecho de estar enfermo. Si la empresa demuestra una causa real (por ejemplo, el cierre del centro de trabajo), el despido podría ser legal. Si la causa real es tu enfermedad, el despido podría ser declarado nulo por discriminación, lo que obligaría a la empresa a readmitirte y pagarte los salarios dejados de percibir.

Hago teletrabajo y quieren cambiar mis condiciones, ¿es legal?

Si la empresa quiere obligarte a volver a la oficina o cambiar tu horario de forma sustancial, estamos ante una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores). La empresa debe justificar razones económicas o de organización. Si el cambio te perjudica y no estás de acuerdo, puedes rescindir tu contrato y pedir una indemnización de 20 días por año, o impugnar la decisión judicialmente para intentar mantener tus condiciones.

¿Cómo puede terminar un juicio por despido?

Según el artículo 122 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la sentencia calificará el despido de una de estas tres formas:

• Procedente: la empresa ha probado la causa y ha cumplido todos los requisitos. El contrato se extingue legalmente.
• Improcedente: la empresa no ha podido probar la causa o ha cometido errores formales. Tiene 5 días para elegir entre readmitirte pagando los salarios de tramitación, o pagarte una indemnización de 33 días por año trabajado (periodos posteriores a febrero de 2012). Si eres representante legal, la opción de elegir la tienes tú, no la empresa.
• Nulo: se produce cuando el despido vulnera derechos fundamentales (discriminación, embarazo, represalia por reclamar derechos). La empresa está obligada a readmitirte inmediatamente y pagarte todos los salarios dejados de percibir.

¿Qué ocurre si se me pasa el plazo de 20 días para reclamar mi despido?

El plazo de 20 días hábiles es un plazo de caducidad. Según el artículo 103 de la LRJS, el cómputo comienza al día siguiente de la fecha de efectos del despido. Si no presentas la papeleta de conciliación dentro de ese plazo, el despido se considera firme y pierdes cualquier opción de reclamar improcedencia, nulidad o una indemnización superior a la ofrecida inicialmente.

Mi empresa no me paga o se retrasa constantemente, ¿puedo irme y cobrar indemnización?

Sí. No tienes por qué dimitir (lo que te haría perder la indemnización y el paro). Puedes solicitar judicialmente la extinción del contrato por voluntad del trabajador, basada en incumplimientos graves del empresario (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores). Si el juez te da la razón, tendrás derecho a la misma indemnización que si fuera un despido improcedente (33 días por año trabajado) y podrás acceder al paro. Tras la reforma vigente, se considera retraso grave superar los 15 días desde la fecha de pago pactada.

Soy representante de los trabajadores o delegado sindical, ¿tengo protección especial?

Sí. Según el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, si la empresa quiere despedir disciplinariamente a un representante, debe abrir obligatoriamente un expediente contradictorio. Además, si el despido es declarado improcedente, el artículo 56.4 ET establece que la opción entre readmisión o indemnización corresponde siempre al trabajador, no a la empresa.

¿Qué diferencia hay entre el «finiquito» y la «indemnización»?

Es una confusión muy común. El finiquito es la liquidación de las cantidades ya devengadas pero no cobradas (días trabajados, parte proporcional de pagas extras y vacaciones no disfrutadas): todo trabajador tiene derecho a él, sea cual sea el motivo de su salida. La indemnización es una compensación por la pérdida del puesto de trabajo, cuya cuantía depende del tipo de despido (20 días/año en objetivos, 33 días/año en improcedentes). En un despido disciplinario declarado procedente no hay derecho a indemnización, solo a finiquito.

¿Cuándo se considera que un despido es «colectivo» (ERE) y no individual?

Según el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, un despido es colectivo, en un periodo de 90 días, si afecta a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados, al 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 empleados, o a 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados. Si la empresa despide individualmente a ese número de personas para evitar el procedimiento de ERE, esos despidos podrían ser declarados nulos por fraude de ley.

Si el juez declara mi despido «improcedente», ¿vuelvo a mi puesto mañana mismo?

No necesariamente. Según el artículo 56.1 ET, la empresa tiene 5 días desde la notificación de la sentencia para decidir entre readmitirte (pagando los salarios de tramitación) o indemnizarte con 33 días por año trabajado y dar por extinguida la relación. Si la empresa no manifiesta nada en esos 5 días, la ley entiende que opta por la readmisión.

¿Qué son los «salarios de tramitación» y cuándo se cobran?

Son una compensación por los ingresos perdidos durante el proceso judicial. Tras las reformas legales, solo se cobran en dos supuestos: cuando el despido es declarado nulo, o cuando es improcedente y la empresa opta por la readmisión (o el trabajador, si es representante legal, elige ser readmitido). Si la empresa prefiere pagar la indemnización y prescindir de ti, no se abonan salarios de tramitación, salvo que seas representante de los trabajadores.

Tipos de despido y sus consecuencias

Despido disciplinario

Ocurre cuando la empresa afirma que has cometido una falta muy grave. Es el más perjudicial para el trabajador porque, si es declarado procedente, no hay derecho a indemnización, solo al finiquito. Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, las causas pueden ser faltas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, bajo rendimiento voluntario y continuado, o acoso de cualquier tipo.

La clave de la defensa es la teoría gradualista: los tribunales exigen que la sanción sea proporcional a la falta. Si no hay gravedad suficiente, el despido puede ser declarado improcedente. Ejemplo: un vigilante que se lleva unas gafas de sol olvidadas por un cliente puede ser despedido procedentemente por abuso de confianza; pero despedir a un trabajador que llegó tarde un solo día en cinco años sería un despido improcedente.

Despido objetivo

Aquí no es «tu culpa»: la empresa te despide por razones ajenas a tu comportamiento (falta de liquidez, cambios tecnológicos, amortización del puesto). Tienes derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades) y deben avisarte con 15 días de antelación. Ejemplo: un supermercado cierra su cafetería para ampliar estanterías; al desaparecer el puesto, el despido objetivo del camarero puede ser válido si la reorganización está justificada.

Despido nulo

Es la protección más alta. Un despido es nulo si te echan por motivos discriminatorios o por estar en una situación de especial protección: embarazo, haber pedido una reducción de jornada para cuidar a un hijo, o como represalia por haber reclamado tus derechos (garantía de indemnidad). La empresa está obligada a readmitirte inmediatamente, pagarte los salarios dejados de percibir y, a menudo, una indemnización extra por daños morales. Ejemplo: una trabajadora reclama internamente el pago de horas extras y, a la semana siguiente, es despedida sin motivo claro; ese despido sería nulo por represalia, según el artículo 55.5 ET.

Según el artículo 55.5 ET y el artículo 108.2 de la LRJS, el despido será nulo cuando tenga por móvil una causa de discriminación prohibida, se produzca con violación de derechos fundamentales, o concurra un supuesto de protección objetiva (maternidad, embarazo), salvo que la empresa acredite que la causa es ajena a esa situación. Casos frecuentes:

• Despido por enfermedad o condición de salud: tras la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la enfermedad se considera causa de discriminación. Un despido el mismo día en que se inicia una baja médica, sin causa real acreditada, puede declararse nulo.
• Vulneración de la garantía de indemnidad: despidos que son represalia por haber presentado una demanda o solicitado una inspección de trabajo.
• Maternidad y conciliación: el artículo 53.4.b) ET establece la nulidad automática para trabajadoras embarazadas o personas que disfrutan de permisos de lactancia, reducción de jornada o excedencia por cuidado de familiares, salvo que se acredite la procedencia por causas ajenas.

Extinción del contrato por voluntad del trabajador («auto despido»)

Si tu empresa no te paga, te acosa o cambia tus condiciones de forma perjudicial, no tienes por qué dimitir y perder tu indemnización. La ley (arts. 41, 49 y 50 del Estatuto de los Trabajadores) te permite solicitar judicialmente la extinción con derecho a indemnización:

• Art. 41 ET — modificación sustancial de condiciones: si la empresa cambia tu jornada, horario, turno, retribución o funciones y te causa un perjuicio real, puedes rescindir tu contrato con una indemnización de 20 días por año (máximo 9 mensualidades). Ejemplo: un trabajador con turno de mañana para conciliar su vida familiar al que la empresa impone un turno de tarde, sin que pueda adaptarse, puede optar por esta vía.
• Art. 50 ET — incumplimiento grave del empresario: conocido como «auto despido», da derecho a la misma indemnización que un despido improcedente (33 días por año, máximo 24 mensualidades). Las causas más frecuentes son la falta de pago o los retrasos continuados (tras la Ley Orgánica 1/2025, se considera causa justa adeudar 3 mensualidades completas, aunque no consecutivas, o acumular retrasos durante 6 meses en un año), las modificaciones que menoscaban la dignidad del trabajador, y otros incumplimientos graves como el acoso laboral o la falta de medidas de seguridad.
• Art. 49 ET — otros supuestos: la dimisión (sin indemnización ni paro) o el abandono del puesto por violencia de género, que sí da derecho a la situación legal de desempleo.

Indemnización adicional por daños morales en el despido nulo

Cuando un despido es declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, el trabajador tiene derecho, además de a la readmisión y los salarios de tramitación, a una indemnización adicional por daños morales (artículo 183 de la LRJS).

Al ser un daño difícil de valorar económicamente, la jurisprudencia utiliza como baremo orientativo las cuantías de las multas administrativas de la LISOS para infracciones muy graves (entre 7.501 € y 225.018 €, según el artículo 40 del TRLISOS). Para que el juez conceda esta indemnización es necesario solicitarla expresamente en la demanda, concretando el derecho vulnerado y la cuantía reclamada, y aportar un «panorama indiciario» de la vulneración: una vez aportado, se invierte la carga de la prueba y es la empresa quien debe demostrar que el despido obedeció a motivos ajenos a la discriminación (artículo 181.2 LRJS).

A modo de referencia, los tribunales han reconocido indemnizaciones adicionales de 10.000 € por daños morales a una trabajadora con reducción de jornada cuyo despido fue nulo por discriminación, y de 7.501 € —coincidiendo con el umbral mínimo de infracción muy grave de la LISOS— por vulneración de la garantía de indemnidad.

Qué hacer si la empresa no paga o es insolvente: el FOGASA

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo autónomo del Ministerio de Trabajo que garantiza a los trabajadores el cobro de salarios e indemnizaciones pendientes cuando la empresa es insolvente o entra en concurso (artículo 33.1 del Estatuto de los Trabajadores).

La responsabilidad del FOGASA está sujeta a topes legales:

• Salarios pendientes: máximo 120 días, con un salario diario que no puede superar el doble del SMI (incluyendo la parte proporcional de pagas extras).
• Indemnizaciones: se calculan sobre 30 días por año de servicio en despidos improcedentes o extinciones con causa justa (art. 50), y 20 días por año en despidos objetivos o colectivos, con un máximo de una anualidad y el mismo tope del doble del SMI diario. Casos especiales: 9 mensualidades para extinciones por modificación sustancial (art. 41.3) y 6 mensualidades para el servicio del hogar familiar.

El FOGASA respeta estos límites incluso si la sentencia reconoce cuantías superiores (por ejemplo, 33 días por año), ya que su responsabilidad es subsidiaria y tasada. Para reclamar, la deuda debe estar acreditada mediante sentencia, auto o acto de conciliación judicial (o resolución administrativa en despidos colectivos); las conciliaciones ante el SMAC/CMAC, por sí solas, no suelen ser título suficiente.

Procedimiento: primero debe declararse la insolvencia de la empresa (si no se le encuentran bienes, el juzgado dicta un Decreto de Insolvencia) o aportarse el certificado de inclusión del crédito en el concurso de acreedores. El derecho a reclamar prescribe al año desde la sentencia, acta o auto. El FOGASA tiene un plazo máximo de tres meses para resolver; si no lo hace, la solicitud se entiende estimada por silencio administrativo positivo, dentro de los límites legales.

Sanciones laborales: tipología y cuantías

Las sanciones pueden originarse en dos vertientes: la disciplinaria (del empresario hacia el trabajador) y la administrativa (de la Inspección de Trabajo hacia la empresa).

Sanciones disciplinarias al trabajador: el empresario puede imponer sanciones basadas en el convenio colectivo o en el artículo 54 ET. La sanción máxima es el despido disciplinario, que no conlleva indemnización ni preaviso, pero exige un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.

Sanciones administrativas a la empresa (LISOS): la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede proponer multas según la gravedad de la infracción (artículo 40 del TRLISOS):

• Infracciones leves: de 70 € a 750 €.
• Infracciones graves: de 751 € a 7.500 €.
• Infracciones muy graves: de 7.501 € a 225.018 €.

Como despacho especializado en la defensa de sanciones y despidos, nuestra estrategia se apoya en tres ejes: el análisis de la cuantía exacta de la indemnización o sanción en juego, el control de forma (que la carta de despido o la sanción cumpla los requisitos legales de contenido y procedimiento) y la estrategia probatoria, evaluando la solidez de las pruebas para determinar las posibilidades reales de éxito en juicio. Actuamos tanto en la negociación previa como ante el Tribunal de Instancia, Sección de lo Social.

El procedimiento sigue plazos de caducidad improrrogables: audiencia previa en despidos disciplinarios (su omisión puede determinar la improcedencia), papeleta de conciliación obligatoria ante el CMAC/SMAC, demanda judicial dentro de los 20 días hábiles siguientes al despido, y, en caso de insolvencia empresarial, la reclamación ante el FOGASA.